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Gestion des Compétences
J'entends et j'oublie, je vois et je me souviens, je fais et je comprends ...                     - Recherchez une fois pour toutes, sauvegardez pour la vie ...                     - Once experienced, never forgotten...                     - La culture ne s' hérite pas, elle se conquiert ; la connaissance aussi.

On parle Gestion des compétences ?

Dans les Entreprises, la « Ressource Humaine » est devenue le capital le plus important à  gérer, à développer, à motiver et à fidéliser.

De nos jours la réussite des Société industrielles et de services,  se construit sur la  créativité, la réactivité, l’adaptabilité, la capacité à transmettre et à agir, en équipe.

Nous sommes actuellement  dans l’ère de la «Gestion des Compétences»  tant la technicité évolue vers le haut et les métiers se renouvellent à l’horizon court terme  tant la répartition vieillissante de la  pyramide des âges de certains pays devient affaiblissante . Toutes les Sociétés recherchent des talents, des hommes et femmes capables d’autonomie et de décision, capables constamment d’acquérir, de développer les compétences indispensables aux nouveaux produits, aux nouvelles stratégies. Les hommes compétents d’hier pouvant devenir demain des exécutants si leurs compétences ne sont pas enrichies, transformées, adaptées, la formation continuelle devient aussi un élément clé de la gestion des ressources humaines.

La compétence est la capacité d’utiliser à bon escient, pour atteindre un objectif fixé, ce qu’on sait et ce qu’on sait-faire en respectant un savoir-être érigé dans une stratégie d’entreprise adaptée  au marché et aux nouveaux «produits» .

La « Gestion des Compétences » est au carrefour des connaissances et de leur transmission, du savoir et de l’éducation, du savoir-faire et de l’apprentissage, du savoir être et des valeurs personnelles, de l’inné et des acquis.

  • La démarche commence par une définition précise des  métiers et des compétences associées requises dans chacun des métiers de la société ; les fiches de poste réuniront efficacement toutes les données nécessaires à une bonne exécution des tâches, dans une efficience maximum – qualité-productivité-
  • Elle se poursuit par l’analyse des compétences acquises par chaque collaborateur, leur formation initiale, leurs formations intra-entreprises, l’auto-formation, les retours d’expériences acquis au fil de la carrière professionnelle, l’échange collaboratif, le tutorat et l’apprentissage.
  • Pour chaque métier et chaque collaborateur, un comparatif des acquis et des requis mettra en relief soit la nécessité de formation pour mise à niveau, soit une surqualification pouvant entraîner une démotivation et une efficience de bas niveau.
  • L’analyse des acquis passe naturellement par l’évaluation des connaissances individuelles  et donc par une ingénierie des savoirs aboutissant à une évaluation factuelle facilement mise en œuvre avec des modules de e-Learning ou des « Quiz » en finalité de chaque  formations.
  • Quant à l’apprentissage par le tutorat, il devra être conçu en privilégiant les échanges humains mais dans un processus étudié dans l’esprit de la capitalisation des savoirs et des expériences,  par des hommes ayant les compétences :« Apprendre à apprendre » et « savoir transmettre »
  • La « Gestion des compétences » devra intégrer l’étude des évolutions futures des métiers ou produits pour établir une «GPEC –Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences »
  • De même, l’aspect fidélisation des collaborateurs devra être  traité pour que l’investissement réalisé ait un retour intéressant pour la société.

La pénurie à venir des talents, la mobilité inter ou intra-Entreprise, l’expatriation des experts vers les marchés Internationaux mettent l’accent sur la nécessite d’une très bonne gestion des compétences ; mais quelles sont les composantes des compétences ?

 

 

1 commentaire pour On parle Gestion des compétences ?

  • Très juste description d’une méthodologie de GPEC. Cela montre que la GPEC est une démarche itérative, qui doit être organisée de façon rigoureuse, et planifiée dans le temps. Comme problématiques qui rendent la GPEC toujours plus indispensable, il est possible de citer l’amélioration de la motivation des salariés, la volonté de valoriser une entreprise avant de la céder ou encore, la volonté de créer des passerelles entre les postes.

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