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Diagnostic des postes « Clés »

Matrice de Polyvalences :

GESTION DES COMPÉTENCES : matrice des polyvalences et compétencesDans la gestion des compétences, la première démarche, avant de parler « d’outils » est de caractériser l’existant, dans la Société, qui fait quoi, quels sont les métiers  adaptés à nos produits  (selon l’appellation de l’Entreprise) quels sont les postes à tenir dans le processus ?

La matrice des polyvalences vous permettra en un clin d’œil de voir  vos points forts et vos points faibles, les postes qui sont assurés avec polyvalence et ceux qui ne sont couvert que par un  « homme clé » .

Nous retrouvons donc dans cette matrice :

-     La liste des personnels – homme ou femme- avec leur date de naissance et leur âge

-     La liste des postes aussi bien dans les services que dans la production  (appellation Entreprise)

-     Le canevas de travail, la grille qui permettra de collecter vos observations  est bien entendu que dans un premier temps, il s’agit de poste, de métier et non de compétences, sachant que plusieurs postes différents peuvent nécessiter la même compétence.

Personnel après personnel, en liaison avec leur responsable, vous renseignez la grille selon les codification proposées . Vous pouvez d’ailleurs en proposer d’autres, mais pas plus de 5 .

Rapidement, vous allez vous rendre compte que vous ne connaissez pas complètement les missions de vos personnels ; vous aurez donc besoin de collecter les fiches de poste et de mission de chaque collaborateur.    (La réalisation d’une fiche de fonction fera l’objet de la prochaine étape car pour chaque métier nous allons devoir descendre à la précision des compétences, des missions, des objectifs.)

Pour faire tel métier, de quelles compétences ai-je besoin, quel niveau de formation, interne ou externe, mon personnel  doit avoir pour tenir son poste avec efficience.

L’analyse de la matrice va vous permettre de hiérarchiser votre démarche, de prioriser là ou la polyvalence est absente donc, là ou un poste est  à  sécuriser pour assurer la pérennité de l’entreprise dans tous les cas d’organisation ou d’évènements..

De même, vous compléter cette matrice par le graphique de la pyramide des âges de votre personnel . Nous sommes déjà là dans la GPEC qui permet d’anticiper l’organisation à venir, les formations à assurer ou à réorienter.

Voilà un exemple très concrets de ce que nous souhaitons collaborer avec vous dans ce blog, avec l’aide la Sté « MEMOIRES D EXPERTS », qui nous fournit des réalisations très concrètes et des pistes de méthodologies éprouvées.

Une méthode est exposée et expliquée, une présentation vous est faite  et ensuite à votre tour de commenter et de partager vos meilleures pratiques .

Analysez cette proposition de grille et dites-moi les conclusions que vous en faites et les décisions que vous prendriez  en tant que DRH.

C’est très instructif et vous verrez que très rapidement se dégagent  les étapes clés de la gestions des compétences et même de la GPEC.

………………. Commentez.

Dominique Aguilar

7 commentaires pour Diagnostic des postes « Clés »

  • Vous êtes bien dans l’analyse exhaustive, parfait. Cette grille est un projet que l’on peut améliorer, que vous pouvez améliorer à titre d’exercice.
    Je vous propose d’améliorer les définitions des couleurs et notamment le bleu pour laquelle j’avais pensé aux postes d’intérimaires, de CDD ou de temps partiel ; mais en fond du nom du personnel.
    De plus, nous pouvons mettre en fond voyant rouge/orangé les postes à travailler en priorité.
    Merci de vos autres propositions en vous mettant à la place d’un manager qui veut avoir une vue exhaustive et synthétique de ces opérateurs et collaborateurs.
    Merci de votre travail collaboratif, cela vous aidera à avoir la Compétences : « Je suis capable de réaliser une grille matricielle fonctionnelle des employés de ma société »

    • houria

      je pense qu’il y a un travail à faire sur la classification des postes : distinger les fonctions coeur de métier des fonctions support. la 1ère question que je me suis posé en découvrant cette grille c’est: que fait cette entreprise? En regardant les postes cela ne m’a pas plus aidé.Ce qui est une fonction support dans une entreprise peut être coeur de métier dans une autre.
      Ensuite je pense qu’il serait intéressant d’affiner la classification par famille, métier cela donnerait une meilleure vue d’ensemble des activités de l’entreprise.
      En gros je suis pour l’intégration d’une approche collective à l’approche individuelle et nominative existante.
      Après, tout dépend des objectifs de l’entreprise, de ce qu’elle souhaite obtenir ; la grille sera adaptée afin d’offrir les informations utiles à la prise de décision.
      Bonne continuation pour votre site.

  • houria

    j’aurais bien voulu si au moins elle existait.
    je ne retrouve pas en légende la couleur bleu de votre grille ?? (j’ignore à quoi elle renvoie).
    il n’y pas que le poste de garnisseur qui soit occupé par une seule personne, il ya aussi le manutentionnaire, le magasinier,…

  • Très bonne analyse. Vous voyez combien ce premier travail est fondamental.
    Je rajouterais aussi que pour le poste Garnisseur, il n’y a qu’une personne chargée de cette tâche. Il est donc urgent de Capitaliser les connaissances, faire un LIVRE de la Connaissance sur ce poste.
    Pouvez-vous me proposer la grille de votre entreprise pour analyse commune ?
    DAGR

  • houria

    ci-aprés une tentative de réponse:
    je constate des besoins en formation en electricité et informatique industrielle.
    vu le nombre de jours necessaires à la formation d’un responsable menuiserie, il serait utile de voir ses connaissances capitalisées.
    le monteur ensemble spécialisé et le soudeur sont à mon avis les 2 postes pour laquelle la GPEC nous ferait avancer.

  • HAZOUR

    Merci pour cette initiative.
    Plus qu’une matrice de polyvalence, cet outil est un véritable tableau de bord DRH à mon sens.
    Je vous souhaite une bonne continuation.

    • Oui effectivement, alors vous DRH, voyant cette grille quelles décisions ou quelles observations faites-vous ?
      Quelles formations décideriez-vous de faire pour pérenniser le futur ?
      Y a t’il d’après vous, un poste qui aurait un intérêt à voir ses connaissances capitalisées ?
      Quels sont les deux postes pour laquelle la GPEC vous fera avancer ?
      DAGR

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