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Dispositif de dynamisation; comment motiver les collaborateurs

« C’est  une PREMIERE »

Bien des managers recherchent des solutions pour répartir équitablement les budgets d’augmentations individuels.

A l’expérience, un système a été mis en place pour que les collaborateurs actifs  puissent se mettre en valeur d’une façon auto-gérée.

Hormis les critères évidents qui sont liés au présentéisme, à la tenue des objectifs et certains standards de production, il est difficile de caractériser une actions dans le domaine du savoir-être.

Dans ce domaine, je vous propose une idée de solution pour caractériser l’attitude positive d’un collaborateur .  Le dispositif s’appelle «  C’EST UNE PREMIERE »

Demandez à vos collaborateurs(trices) de rédiger le document intitulé « CEST UNE PREMIERE » ( à télécharger)  en préparation aux entretiens semi-annuel individuels.

Vos collaborateurs dynamiques vous présenteront les améliorations petites ou grandes qu’ils ont apportées à  leur Entreprise dans la tenue de leur poste, dans leur fonction ou pour un autre collaborateur. Ce peut être considéré comme une boîte à idées personnelles.

La rédaction de ce document, à chaque fois qu’une nouveauté est proposée, caractérise la dynamique du collaborateur ; de même cela montre une adhésion à l’amélioration continue, à la compréhension du fonctionnement d’une entreprise, à la nécessité de s’améliorer et de gagner en efficacité continuellement pour conserver nos marchés et nos clients.

Prévoyez nécessairement un budget pour aider à la motivation.

A l’inverse, ceux  qui ne remplissent que leur mission sans se remettre en cause, trouveront dans ce dispositif un avertisseur d’ immobilisme et comme les compétences sans enrichissement ont tendance à régresser, ces personnels deviendront au fil du temps, incompétents.

Reste à eux, bien naturellement de considérer si cette attitude peut perdurer longtemps sans être dommageable.

 

6 commentaires pour Dispositif de dynamisation; comment motiver les collaborateurs

  • Ndoumba yinda

    pensez vous qu’un référentiel de compétences métier peut être source de motivation pour les salarié? Si oui comment?

    • admin

      Oui, tout à fait, car un des piliers de la motivation est le besoin de considération, le respect et l’équité. Le référentiel des compétences permet à terme de vérifier l’adéquation de chaque individu à son poste et dans son métier.Les personnels possédant alors le plus de compétences seront mieux considérés et pourront prétendre à des promotions, des améliorations salariales selon le mode de fonctionnement de l’Entreprise.Il est alors indispensable premièrement de caractériser les compétences pour chaque métier puis, pour chaque opérateur ou collaborateur ou employé de réaliser SA fiche de compétences en notant la possession d’une compétences selon une échelle à 5 barreau(voir matrice)

  • chardel mbany

    Bonjour et merci pour votre réponse
    En effet je n`ai pas une méthode spécifique pour motiver mes équipes. Cependant je crois en chacun d eux et en leurs capacités. A mon sens, un manager tel quel soit, peu importe son style de management, doit avant tout croire que toute personne dispose d un potentiel lui permettant d être compétente. La fonction du manager consiste selon moi , à identifier et valoriser le potentiel de son personnel, puis a véhiculer de la sympathie dans le travail des équipes. Ce sont pour moi des facteurs de motivation des équipes.

    • admin

      En effet, l’ambiance et le bien être des collaborateurs, même de vous même est primordial. Rechercher et évaluer les centres d’intérêt de ses collaborateurs me semble primordial et c’est pour cela que j’invite tout manager à réaliser deux entretiens d’évaluation personnelle par an et non pas un seul comme cela se pratique couramment.Je vais d’ailleurs mettre en ligne un ou deux exemples de documents pour évaluer.De plus je suis partisan de revenir à ce que l’on appelait autrefois la « Réunion d’Expression » qui se faisait avec l’équipe de collaborateurs à une fréquente acceptée par toutes et tous de l’ordre d’une tous les 6 mois et d’environ une heure. La discussion se réalise d’une part sur un ordre du jour proposé par les collaborateurs à l’avance, et une partie sur des questions d’actualité sans préparation.

  • chardel mbany

    Certes,le système de production actuel incite les dirigeants à générer sans cesse de la plus-value et donc de la pression pour les cadres intermédiaires, qui finissent par assommer leurs collaborateurs avec des outils comme celui que tu nous présentes.
    Je pense que ta logique «du bon collaborateur» et «du moins bon collaborateur » devrait plutôt se mettre en place dans l’esprit de soutenir et accompagner les moins bons et non de les stigmatiser, les accompagner dans leurs difficultés et vers l’acquisition des compétences nécessaires à l’accomplissement de leurs missions.
    Nos collaborateurs sont avant tout des humains ; donc selon moi il est indispensable pour un manager de tenir compte de l’environnement qui entoure la vie de ses collaborateurs (voir ouvrages: »manager dans la complexité »)
    Pour finir l’esprit de ton outil devrait servir plutôt à déceler les difficultés de tes collaborateurs et à les accompagner.

    • Vos remarques m’intéressent, car je ne détiens pas la vérité.Je fais part dans ce blog de mon expérience de manager, voire dirigeant.Pour aller plus longtemps dans l’échange, je vous propose le forum du blog.Merci de votre participation.
      Dans ce blog vous avez vu que l’humain est au centre, ainsi que l’amélioration des compétences.Cet article est consacré à la recherche d’un dispositif pour encourager et motiver les collaborateurs plus actifs et impliqués.Il n’a pas pour but, et je vous rejoins, de stigmatiser quiconque.Il n’y a pas de bon ou moins bon collaborateur, mais des collaborateurs compétents ou non.Si non, il est évident qu’il faut les former et qu’il se forment aussi d’eux-mêmes pour réduire les écarts.Il est essentiel que chacun se prenne en charge et soit conscient que sans une implication personnelle active et une conviction à toute épreuve de la nécessité d’évoluer, aucune formation ne pourra être imposée ni combler les manques.Pour être très pratique puisque c’est la vocation de ce blog, partagez avec nous, sur le forum, vos idées et vos méthodes pour motiver les collaborateurs à l’amélioration personnelles de leurs compétences.

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