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Compétences et qualifications : un nouveau système dynamique à créer

Avoir des compétences, c’est avoir un capital de savoirs, savoir-faire, d’expériences, de formation, de savoir-être.

Il est essentiel de nos jours d’avoirs des compétences multiples, tant les métiers évoluent à la vitesse des produits nouveaux et des méthodes nouvelles ; mais surtout il est fondamental de les nourrir ces compétences, de les faire évoluer voire d’en remplacer certaines par des nouvelles mieux adaptées au contexte professionnel.

La courbe d’une compétence est la même que celle de la vie d’un produit ; elle se construit progressivement dans la réalisation, l’expérience, elle mûrit jusqu’à être au sommet de sa force et de son efficience, puis elle s’éteint dans le temps si on ne la réactive pas ou si on ne la met pas à jour par de la veille constante, de la formation tous les jours, par des échanges, par de la collaboration.

La compétence c’est aussi un investissement, il coûte au départ sans fournir de fruit puis il s’amortit dans le temps jusqu’à ce qu’il soit complètement rentable et qu’il couvre alors totalement les frais de départ et de recherche et développement. L’investissement apporte même un rendement, mais attention, lui aussi vieillit  et devient obsolète si on ne le maintient pas au niveau des nouvelles technologies.     Vie d'une Compétence site à visiter : erwan.neau

In fine, me direz vous, vos compétences doivent bien correspondre à votre niveau de rémunération, à votre niveau de qualification ?

Et bien non en fait car il y a un fossé entre les compétences et les qualifications qui servent de base à la rémunération.

Les qualifications sont accrochées à un système figé qui est celui des Conventions Collectives négociées par branche d’activité, par secteur ou par administration. Celles-ci ne sont dépoussiérés que très rarement tant il y a des enjeux, des acquis. Ainsi progressivement les personnels qui ont enrichis leurs compétences, acceptés de changer de secteur, se sont rendus adaptables, ne voient parfois  pas la reconnaissance de leurs efforts.

Tout le monde sait que de nos jours, les qualités essentielles d’un collaborateur, d’un manager sont plus orientées savoir-être, adaptabilité, curiosité, motivation naturelle, esprit d’équipe, adhésion à un projet d’entreprise. Toutes ces qualités ne font pas parties des grilles de qualifications, des conventions collectives.

Prenons  un exemple : La Convention UIMM des ingénieurs et cadres, date de 1972 avec un dernier avenant en 2006 ; que de choses ont changées en 6 ans. Dans cette convention, beaucoup d’écrits, mais bien peu de référentiel de compétences Ingénieurs et  Cadres.

Mais au fait qu’est ce qu’un Cadre ? Qu’elles doivent être ses compétences nouvelles par rapport à un Ingénieur ?

Il est indispensable dès maintenant de rendre le système évolutif, en phase avec la réalité, de stimuler les collaborateurs qui jouent la compétence, la polyvalence.

Ne voyons-nous pas, bien des grilles de la fonction publique, s’appuyer presque uniquement sur l’ancienneté ! ou les connaissances acquises sont basées en premier lieu sur l’obtention d’un diplôme mais le savoir-faire réel n’est ensuite pas validé par l’expérience et la compétence réelle, mais par le nombre d’année dans la fonction.

Ne voyons-nous pas aussi des collaborateurs très polyvalents, ne pas être promu dans la classification supérieure car ils ne peuvent jamais l’atteindre à cause le leur polyvalence dans plusieurs autres postes de qualification inférieure !

Il est important, pour chaque fonction dans l’entreprise de :

-     Définir celle-ci complètement dans tous ces aspects (voir exemple de fiche de fonction)

-     Caractériser le poste et la fonction en établissant le référentiel des compétences et des savoirs associés.

-     Etablir une nouvelle grille de qualification individuelle qui intègre le niveau d’études, de formation ou d’expérience nécessaire pour tenir le poste avec le maximum d’efficience.

Il est nécessaire aussi d’accoler à cette grille, des cotations de comportements humains issus du savoir-être, du niveau d’autonomie pour intégrer la notion de management de personnels et d’équipe, voire de Sociétés ainsi que l’aptitude individuelle vis-à-vis de l’amélioration de ses compétences et connaissances dans son parcours industriel.

En fait, dans les nouvelles entreprises et celles du futur, il sera impossible de classifier, de qualifier un poste ; on devra classifier ou qualifier chaque collaborateur eu égard  à ses connaissances précises  et ses compétences pour le poste ou les postes à tenir ainsi que son comportement à apporter de la valeur ajoutée à l’Entreprise.

Travaillons ensemble à définir ce nouveau mode de qualification globale, de caractérisation des compétences, des savoir-faire et des expériences de nos collaborateurs

Quel système de qualification envisageriez-vous pour définitivement faciliter la motivation de vos « équipes » pour encourager la mobilité, la polyvalence, la réactivité ainsi que l’acquisition de nouvelles compétences pour demain.  Vos commentaires

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